Coopérative d’Activités et d’Entrepreneurs MOSAIQUE
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Endraia

accompagnement à la prise de décision & au changement d'organisation

Ornella Farges

"Qu'est ce qui nous met en mouvement?"
Pourquoi une organisation, un·e ou plusieurs de ses membres, décident qu'un changement structurel est nécessaire?

LA POSTURE

« ll s’agit de créer les conditions pour agir collectivement sur ce qui est important pour les participant·e·s. »  Yann Le Bossé

Je propose un espace qui permet de ralentir pour choisir, en m’appuyant sur le principe de la Gouvernance Partagée telle qu’il est transmis par l’Université du Nous : apports théoriques, utilisation des outils, inspiration dans la posture d’accompagnement.

Je suis une boite à outils au service du groupe, de ses besoins et de ses objectifs et œuvre à l’accompagner vers l’autonomie pour leurs réalisations.

En aucun cas je ne prescris un changement préétabli. C’est la motivation et le chemin initié par le groupe qui prévaut sur toutes propositions d’outils, de cadres…

Je suis là pour favoriser de bonnes conditions d’écoute, d’échange et pour soutenir le processus de dialogue entre les participant·e·s.

Je suis garante du cadre qui aura été construit et décidé par les participant·e·s pour le déroulé de l’intervention: quels modes de communication, quel cadre pour gérer les conflits, quel(s) mode(s) de prise de décision, quelle charte relationnelle…

L’APPROCHE

D’abord chercher à comprendre les motivations du groupe à se mettre en mouvement.

Ensuite faciliter l’émergence de l’intelligence collective des participant·e·s afin de dégager des objectifs communs.

Accompagner la convergence des idées.

Puis définir et valider les prochaines actions concrètes à mettre en œuvre pour répondre aux besoins individuels et collectifs.

Être aux côtés des participant·e·s afin qu’ils et elles puissent rendre explicite l’implicite du fonctionnement de leur organisation: le retranscrire en rôles, stratégies, modalités d’actions, politiques, raison d’être, mode de réunion…Ces éléments constituent des objets communs sur lesquels chacun a du pouvoir et peut agir, que chacun·e peut faire évoluer…

« Les difficultés à se projeter engendrent l’apathie alors que l’action engendre l’épanouissement. » Yann Le Bossé

* L’expérimentation, le jeux

Pour aborder une idée, un concept, en comprendre les effets, les conséquences, les points positifs, les limites, intégrer son fonctionnement et enfin être autonome dans son utilisation, le chemin de l’expérimentation est celui qui me semble le plus doux et le plus efficace.

[faire vivre] « des petites expériences irréversibles de coopération. » Laurent Marceau

Expérimenter une autre manière de faire ensemble et être accompagné·e·s lors de ces expérimentations.

Co-construire un cadre qui permette de réinventer le fonctionnement de l’organisation, le structurer pour en pérenniser l’action, sur le long terme.

La montée en compétence de chacun·e des participant·e se trouve solidifiée par la pratique.

Vivre une expérience de dynamique collective et de communication.

Les propositions d’intervention ou de formation se fondent d’abord sur l’usage des outils et des concepts puis sur la réflexion: vivre, ressentir puis réfléchir et construire à posteriori.

* La co-construction :

Quelle est notre intention commune ?

Penser et organiser le « faire ensemble » (la gouvernance, les règles et le cadre) permet de construire dans la durée.

Une organisation co-construite :

  • est pensée par tou·te·s, adaptée à chacun·e donc plus facilement investi par tou·te·s
  • élève le niveau de compétence relationnel et la sécurité dans le groupe
  • crée une dynamique coopérative.

La coopération au sein des organisations porte à la répartition du pouvoir et donc des responsabilités. Elle permet ainsi de sortir du rapport dominant/dominé.

Le pouvoir partagé allège chacun·e au sein de l’organisation : les responsabilités ne reposent plus sur quelque un·e·s et on évite ainsi l’épuisement d’une personne.

Le collectif devient un espace ressource.

Si nous sommes co-responsable du fonctionnement des structures dans lesquelles, pour lesquelles nous œuvrons, prenons les décisions clés en commun selon notre niveau d’engagement, d’implication choisi (orientations stratégiques, objectifs globaux, mode de gouvernance…).

* La prise de décision :

L’art de décider est à penser et à vivre en 3 dimensions : décider seul, décider ensemble et ne pas décider.

Changer la manière de décider influence la structure de l’organisation : Qui décide quoi ? Quand ? Seul ou ensemble ? Quel est mon périmètre d’autorité pour décider ?

Établir des processus de décision collectifs permet  (entre autre):

  • de prendre conscience et d’identifier les enjeux de pouvoir au sein de l’organisation et aide à les équilibrer, les assainir,
  • d’empêcher toute brusquerie dans les prises de décisions, respectant ainsi la temporalité et l’histoire de l’organisation,
  • de faciliter  l’assimilation, la validation et enfin l’appropriation des changements, par chacun·e.

 

LES PROPOSITIONS

Accompagner au changement d’organisation : temps long

  • (re)structuration du fonctionnement interne (raison d’être, rôles, instances de décisions…),
  • (re)définition des règles relationnelle et organisationnelle (modes prise de décision, processus d’intégration et de séparation, régulation des conflits…),
  • (re)structuration du fonctionnement externe (stratégie, objectifs opérationnels, …).

Animer/faciliter des moments précis de la vie de l’organisation : temps court

  • prises de décision,
  • réorientation stratégique,
  • élaboration de document (charte, raison d’être, utilité sociale..),
  • élections,
  • concertation,
  • tensions : opérationnelles, stratégiques ou interpersonnelles,
  • assemblée générale,
  • réunion de partenaires.

Et aussi:

Élaborer collectivement un plan d’action

Initiations/formations aux techniques d’animation, de conduite de réunion, de communication, d’approche de la résolution de conflit/des tensions

Organiser un forum ouvert au sein de l’organisation

Animer un temps collectif en interne ou à destination de l’extérieur pour réfléchir collectivement sur une question précise, collecter des avis, confronter des points de vues… (co-développement, word-café, débat mouvant, porteur de parole)

Travailler les dynamiques de groupe

Établir un diagnostic de l’organisation (de sa structure, de ses orientations…) ici et maintenant pour chercher les pistes d’améliorations/de changements

Élaborer collectivement des supports de restitution :

  • pérenniser la compréhension du processus de changement,
  • avoir des documents de références validés par toutes et tous
  • utilisation sur le temps long, transmettre aux nouvelles équipes

Enfin:

Apports bibliographiques et de réseau humain au niveau local, national et européen selon le public

Conseils téléphoniques

Suivi et bilan des actions menées

Et tout ça… en utilisant les outils de l’intelligence collective et les techniques de communication (écoute active, reformulation, clarification…).

COMMENT CELA PEUT-IL SE PASSER?

Le contexte et le/les objectif(s) de la demande d’intervention sont définis en amont (par exemple par un conseil d’administration) qui définit en interne son/ses besoin(s) :

Pourquoi  un changement structurel, tout ou en partie, est il nécessaire ?

Qu’avons nous à décider ensemble qui nécessite un accompagnement ? (stratégie, élection,…)

Qu’est ce qui ne fonctionne pas ou mal dans notre organisation et que nous souhaitons modifier, changer, faire évoluer et pour quoi nous avons besoin d’accompagnement ?

Ces éléments sont communiqués à la formatrice qui élabore une PROPOSITION d’intervention à partir des besoins, du contexte et des objectifs de l’organisation.

La proposition est en 2 parties :

  • une démarche et une méthode pédagogique
  • un programme de la ou des journée(s) avec les objectifs, la méthode et les outils utilisés pour chaque séquences d’animation afin de répondre au plus près aux attentes de l’organisation.

Cette PROPOSITION est communiquée à l’organisation qui la valide ou non, demande des modifications… elle est co-contruite à la fois par l’animatrice et par les membres de l’organisation.

Elle comprend nécessairement :

– une séquence d’accueil qui :

  • permet le recueil des attentes des participant.es,
  • présente les modalités pratiques (horaires, repas, pauses),
  • présente les méthodes et postures utilisées, le cadre de travail,
  • permet d’élaborer collectivement le cadre relationnel pour le moment de formation,
  • et étape essentielle, qui demande la validation du programme par le groupe.

– une séquence de clôture, de bilan qui :

  • permet aux particpant·e·s d’évaluer la journée,
  • d’exprimer leur ressenti,
  • de prévoir des « prochains pas » (actions concrètes à mener à court terme) pour mettre immédiatement les bénéfices de l’intervention au profits de l’organisation.

 

Partage d’inspiration: 

Yann Le Bossé, le Développement du Pouvoir d’Agir

« Le passeur fait son travail et vous continuerez votre chemin : J’aime bien l’image du passeur qui a l’avantage de montrer, que lorsque vous passez un moment difficile, c’est comme quand vous passez une rivière agitée et qu’il y a un passeur pour vous aider à passer. Il ne vous demande pas d’où vous venez, donc il ne vous fait pas un récapitulatif de vos carences.

Le passeur ne vous demande pas où vous allez.  Il ne se mêle pas de l’endroit où vous allez.

Il fait juste en sorte que cet obstacle que vous avez devant vous soit dépassé.

Donc il va vous aider à traverser et une fois qu’il vous aura aidé à traverser, il aura fait son travail et vous continuerez votre chemin.

Le passeur optimise les conditions environnementales. […] il faudrait rajouter pour être plus précis qu’il va également :

  • s’arranger pour que les conditions environnementales qui permettent à la rivière d’être en santé soient maintenues,
  • faire en sorte que les berges soient entretenues,
  • faire que le bateau soit en bon état,
  • et que les ressources nécessaires à son travail et au voyage des personnes (qu’elles aient un repas en arrivant par exemple) soient réunies. »
(kelvoa.com)
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